骚扰政策 保护您的家庭的利益超过25年

在工作场所的暴力和骚扰中反歧视和自由

上次更新:2017年3月1日

在这一政策中,联合健康和安全委员会将包括Andrew 菲尔德斯坦和员工的代表。

在这一政策中,人力资源是指梅兰尼雨。

本政策适用于所有员工,承包商,顾问和代理人 菲尔斯坦家庭法集团(“公司“)(统称为“雇员“)以及与公司一起做生意的非雇员,包括 客户,客户和其他公众成员。这项政策涵盖 在工作场所发生的行为,包括任何位置 哪些员工从事所需的业务活动 他们的工作。因此,该政策适用于商务旅行,与工作有关 社交场合或禁止行为可能的其他地方 对员工之间,工作环境之间的关系产生影响 或员工表现。

该政策还适用于/之间的间接互动方法 上述个人包括但不限于电话, 电子邮件通信,书面通信和所有形式的社交媒体。

该公司致力于维护鼓励的工作环境 尊重每个人的尊严。在公司,骚扰或 任何形式的暴力,无论是口头,身体或环境,和/或 针对一个人的歧视’性别,性别认同, 性别表达,种族,年龄,婚姻状况,残疾,宗教,国家 起源,性取向,同性伙伴关系状态,或其他任何其他 禁止受法律保护的分类。

该公司鼓励所有员工举报所有歧视事件, 遵循程序后对适当的人的骚扰或暴力 下面举行。该公司将调查和处理所有投诉 或工作场所歧视,骚扰和暴力的事件 公平及时的方式。

该公司认为任何违反这项政策的违反行为 将导致纪律,达到和包括终止就业 for cause.

1.1公司’对安全工作场所的承诺

该公司与联合卫生和安全委员会协商 开发并维护一个计划实施此政策,如所示 以下。特别是,该公司已经评估了工作场所骚扰的风险 鉴于工作场所的性质,可能出现的工作场所暴力, 工作类型或工作条件,并建议联合 评估结果的健康和安全委员会。

该公司将定期审查此政策和计划,并重新评估 工作场所骚扰和工作场所暴力的风险,以确保 该政策和计划继续保护员工从工作场所保护员工 骚扰和工作场所暴力。此评论将经常发生 是必要的,但至少在每年的最低限度。

1.2工作场所歧视

工作场所歧视包括任何区别,排除或偏好 基于受保护的理由 安大略省人权法规,其中无效或损害就业机会的平等,或 就业条款和条件的平等。它可能是有意的 或无意的。它可能涉及具有歧视性的直接行动 在他们的脸上,或者它可能涉及出现的规则,做法或程序 中立,但具有缺乏某些个人的效果 groups of people.

1.3工作场所骚扰

工作场所骚扰被定义为“从事无理事的过程 对已知或职位的人进行评论或进行 合理地知道是不受欢迎的”,并包括定义的工作场所性骚扰 以下。这是欺凌或羞辱的行为,一般来说, 有一些或所有以下组件:

  • 这通常是重复的,但这种行为的单一严重发生率 如果它破坏收件人,可能会构成工作场所骚扰’s 心理或身体完整性,有持久的有害效果;
  • 它是敌对的,辱骂或不合适的;
  • 它会影响这个人’尊严或心理完整;和,
  • 它导致中毒的工作环境。

工作场所骚扰不应该与合法管理混淆 行动,包括纠正绩效缺陷的措施或 为工作场所违规实施纪律。 经理或主管与管理有关的合理行动 和工人的方向,他们的表现,或工作场所不是工作场所 Harassment.

工作场所骚扰的一些例子是:

  • 口头辱骂行为,如戏弄,大喊,侮辱和姓名呼叫;
  • 持续,过度和不合理的批评和不断审查; 传播恶意谣言;
  • 不包括或忽视某人;
  • 破坏别人’通过设定不可能的目标和努力 deadlines;
  • 破坏别人’s work;
  • 阻碍个人’促销或转移的努力;
  • 对备忘录或其他工作相关文件中的某人进行虚假指控。

歧视性工作场所骚扰是一种工作场所骚扰的形式, 并包括基于受保护场所的评论或行为 安大略省人权法规,收件人不欢迎或冒犯他或她。

虽然列出了所有可能形式的不当行为,但是 歧视性工作场所骚扰的一些例子是:

  • 贬低或嘲笑一个人的冒犯性评论,笑话或行为’s 在其中一个受保护的理由中的成员资格,例如种族,宗教,性 定位或性别表达;
  • 模仿一个人’令人口气,言语或习惯;
  • 关于一个人是否怀孕的持续或不恰当的问题, 有孩子或计划有孩子;
  • 关于个人的不恰当评论或笑话’s age, sexual 定位,个人关系,个人外观或重量;
  • 显示或循环可能对任何可能产生不利影响的材料 人,并且与他们的性,种族,年龄,婚姻状况,残疾有关, 宗教,国家起源,性取向,性别认同或表达, 或任何其他受保护的地面;和,
  • 言语滥用或侮辱在成员面前指示或制造 一个种族,族裔或少数民族。

任何以任何形式的歧视或骚扰参与的人 影响公司任何员工的工作环境违反 这种政策是无论行为是否旨在冒犯。 员工不得从事骚扰,歧视性,威胁,恐吓 或破坏性行为。

1.4工作场所性骚扰

工作场所性骚扰意味着,

(a)从事无理取闹的评论或对一个人进行的课程 在工作场所因为性,性取向,性别认同或 性别表达,在哪里知道的评论或行为或 合理地知道是不受欢迎的;或者

(b)制定性征求或提前,其中占据了人 征求或提前处于授予,授予或否认利益的职位 或向收件人的进步,而且该人合理地知道或应该是合理的 要知道招揽或提前是不受欢迎的。

工作场所性骚扰包括对性质的行为或意见 收件人不欢迎或冒犯他或她。它也是 包括不一定的负面或不当的行为或评论 性质本质上,但由于他的 or her gender.

工作场所性骚扰可以包括男人对女性的行为, 男人对男人,妇女对男人和妇女走向妇女。

工作场所性骚扰的一些例子是:

  • 不受欢迎的性调情,进步或命题;
  • 提供福利换取性取益或威胁,惩罚 或者拒绝拒绝性进步的好处;
  • 显示性冒犯性的材料,如海报,图片,日历, 漫画,屏幕保护程序,色情或色情网站或其他电子材料;
  • 性或性降级的笑话,语言,绰号或粗俗的话; 评论,备注,笑话,钟表,或嘲弄个人’s 身体,性取向,性质,性能或性缺陷;
  • 关于性行为的问题;
  • 骚扰始终只针对一种性别,即使内容 骚扰不是性的;
  • 触摸,吹嘘,吹口哨,刷身体,或暗示, 侮辱,或淫秽评论或手势;
  • 分发性明细的电子邮件或附件;
  • 性暗示或淫秽的评论或姿势;
  • 持续,不满意的关系后的关系结束;
  • 性质的身体接触,如触摸或爱抚;和,
  • 性侵犯或强迫性行为。

虽然在某些情况下,个人可以做出性评论,笑话或个人 在不打算伤害的情况下进步,这些行动可能是不受欢迎的,威胁性 或令人反感,并被视为骚扰。

1.5中毒工作环境

即使没有人直接针对性,也不恰当的评论或行为 可以毒害工作环境,使其成为一种敌意或不舒服 工作的地方。这是一种工作场所骚扰的形式。一些例子 可以创建中毒工作环境的行为包括:

  • 显示或循环攻击性或性材料,如海报, 图片,日历,网站或屏幕保护程序;
  • 分发令人反感的电子邮件或图片等附件 or video files;
  • 尴尬或侮辱某人的实用笑话;或者,
  • 令人攻击,种族主义或歧视性的笑话或侮辱。

1.6局外人骚扰

如果认为那些不是公司成员的人,例如,a 客户,供应商等骚扰公司或成员的员工 该公司,请遵循下面规定的报告程序。

虽然管理层对第三方控制有限,但行动将会 要采取任何引发注意力和预防的事情 产生的进一步问题。

1.7工作场所暴力

工作场所暴力是:

  • 一个人对另一个人的身体部队的行使 工作场所,导致或可能导致人身体伤害;
  • 在工作场所锻炼身体力量的企图对一个人来说, 这可能导致人身体伤害;
  • 一个人解释的人是合理的陈述或行为 作为对一个人锻炼身体的威胁,在工作场所, 这可能对这个人造成身体伤害。

工作场所暴力包括侵略,身体攻击或威胁的行为。 工作场所暴力的一些例子是:

  • 身体滥用或侵略性的行为,如推,击中,咬, 以侵略的方式踢,手指指向或靠近某人;
  • 性侵犯;
  • 使用或威胁使用武器;和
  • 被解释为携带潜力的任何威胁,行为或行动 伤害或危害他人的安全,导致侵略行为, 或破坏或损害财产。

1.8家庭暴力

鼓励所有员工建议人力资源,其中一个问题 the individual’不适合对安全的影响 个人或工作场所的同事。

适用或获得限制令或者和平债券的任何员工 其中列出了公司办公室或其他工作或其他地点 坚定的员工是受保护区应提供他们的人力资源 副本津贴或和平债券以及任何其他相关的副本 请求的文件或信息。

如果公司意识到家庭暴力可能会揭露雇员 为了工作场所暴力,或影响工作场所的任何员工的安全性, 每种预防措施都会在这种情况下实施 保护员工在工作场所。

1.9暴力行为的历史

如果公司意识到一个有暴力行为历史的人 很可能会使员工揭开工作场所暴力,或影响 任何员工在工作场所的安全,每次预防措施都合理 将实施情况以保护公司员工 the workplace.

该公司有一个责任 职业健康与安全法披露有关工作场所暴力风险的信息 雇员。这包括关于个人信息的披露 那些员工的暴力行为历史的人:

  • 可以预期遇到工作中的人;和
  • 由于工作场所暴力的风险,可能会暴露于身体伤害。

该公司只会披露合理的个人信息 必须保护那些落在上面确定的类别下的员工。

1.10当你见证或是工作场所暴力的受害者

所有员工所有员工都预计将遵守该条款 职业健康与安全法。

您应该采取一切必要和合理的步骤以确保您自己的安全 以及他人的安全,包括寻求急救或医疗援助 if necessary.

在紧急情况下,您应该致电911或建立安全性 应立即与适用且酌情联系。

您还应该立即报告事件或潜在的危险 情况,包括威胁或尝试工作场所暴力,对您的 人力资源。该公司将主动干预任何迹象 任何实际或可能的敌对或暴力局势。这种干预措施 可能包括致电警察,救护车,建筑安全性或 劳动部。员工预计将与警方合作, 在任何调查期间,公司调查员或其他当局 与此政策有关。员工报告事件的过程 和工作场所暴力的投诉如下。该公司的意志 调查和处理工作场所暴力的事件和/或投诉 按照这个过程。

1.11当你见证或是工作场所骚扰的受害者– REPORTING 和调查程序

所有员工所有员工都预计将遵守该条款 职业健康与安全法.

每个员工都有责任报告事件或疑似事件 歧视,工作场所骚扰或工作场所暴力。

第一步

如果员工认为他或她或任何其他员工都是如此 骚扰,第一步是让负责停止的人。做 因此,一旦发生任何不受欢迎的评论或行为。虽然这一点 可能是困难的,告诉那个人的行为或意见是不合适的 通常足以阻止行为。

该公司认识到所谓的权力和地位差异 骚扰者和涉及的另一个人可能会使这样的讨论很困难 或者不可能。如果是这种情况,那么员工遭受疑虑 骚扰应该向公司通知,如下所述。

第二步

如果绘制不当行为以引起所谓的注意 骚扰者不会导致行为结束,或者这样的讨论 是不可能的,这是一个相信他或她受到影响的员工 歧视,工作场所骚扰或工作场所暴力应该报告 事件尽快到主管或经理。

在员工认为他们受到的情况下 歧视,工作场所骚扰或其主管的职业暴力 和/或经理,员工应将事件直接报告给人类 Resources.

歧视,工作场所骚扰或工作场所暴力的口头报告 应该减少到申诉人或个人的写作) 指定接收投诉,并由签署

申诉人。准确记录令人反感的行为或不当行为 需要解决歧视的投诉,工作场所骚扰 或工作场所暴力。书面投诉应包括:

  • 申诉人的名称及其联系方式;
  • 被访者的姓名,职位和联系信息;
  • 任何证人或其他有关信息的人的名称 提供关于事件,如果已知,他们的联系信息;
  • 事件的详细信息,包括发生的事情,日期,时间,频率 和所谓的事件的位置;和
  • 任何其他相关信息。

申诉人还可以将支持文件附加到他们的书面投诉, 或列出任何文件一个证人,另一个人或被告人 拥有与投诉有关的占有权。人力资源 应收到歧视,工作场所的事件或投诉通知 骚扰或工作场所暴力,所以他们可以确保调查 在这种情况下进行的是合适的。

该公司鼓励迅速报告投诉,这允许a 更快的反应和调查。但是,由于性质和 这些问题的敏感性,而且因为情绪收费 这种不当行为可能是,没有限制时间框架将被提出 报告本政策下的投诉。延迟报告投诉 其本身不会妨碍该公司采取补救措施。

任何见证歧视事件的员工,工作场所骚扰 或工作场所暴力应立即遵循相同的措施来报告 事件。即使在其中的情况下,报告的责任也适用 表观受害者请求不报告的行为。

经理和主管

经理和主管立即采取行动的额外责任 关于歧视的观察或指控,工作场所骚扰 或工作场所暴力。经理和主管负责创建 并保持歧视和骚扰自由工作场所,应该 在他们变得严重之前解决潜在问题。

经理和主管也负责评估风险 对员工的工作场所暴力,最大限度地减少必要时的风险 或合理可能,并向任何受影响的员工通报这种风险 或潜在的风险。他们必须及时回应所有关于工作场所暴力的报告。

调查投诉

歧视的投诉,工作场所骚扰或工作场所 制造暴力,或者公司意识到事件的歧视事件, 工作场所骚扰或工作场所暴力,该公司将进行目标 调查在这种情况下是合适的。调查 将以公平和及时的方式进行。缺席的情况, 该公司将努力在90日历中进行调查 事件或投诉的日子。

公正的内部或外部调查员将由委任 根据投诉的性质和/或酌情决定 涉及的各方。可能需要外部调查员 指控是针对公司高级成员制定的’s management 或执行团队,或者投诉本质上很复杂。

在工作场所暴力的情况下,调查将涉及联合 健康和安全委员会和/或可能需要的劳动部 通过职业健康和安全法案,取决于本质 the complaint.

调查员将:

  • 为受访者提供回应特定指控的机会 申诉人提出;
  • 彻底采访申诉人和被访者确定和/或 确认与投诉相关的所有事实和情况, 包括日期和地点;
  • 进行单独的证人访谈,如果有的话;
  • 努力采访任何缔约方或相关证人 谁不是公司的员工;
  • 在所有访谈中采取适当的票据和陈述;
  • 收集并审查任何相关文件;和
  • 可以通过规定规定的任何其他要求 职业健康与安全法.

酌情,申诉人和被申请人将被告知 达到调查的地位。

在整个调查中都将保持保密性 在这种情况下实际和适当的程度。信息 这是关于歧视的事件或诉讼,工作场所 骚扰或工作场所暴力,包括识别有关的信息 涉及的任何个人,除非需要披露,否则不会披露 保护员工,调查事件或投诉,采取 关于事件或投诉的纠正措施,或者是否则的 法律要求。虽然调查正在进行,申诉人, 被告和任何证人都不能讨论投诉,事件 或与其他员工或证人进行调查,除非必要 获取其权利的建议。

一旦投诉,在调查过程中, 该公司可能采取临时措施,以确保其安全性和舒适 员工,以及公司本身的持续高效运作。 这可能包括悬浮液,临时转移,缺席的带薪叶, 等待有必要的其他行动,等待调查结果。

解决投诉

调查人员将准备总结一份最后的书面报告 调查期间采取的措施,投诉,指控 申诉人,受访者的回应,任何证据 目击者和被收集的证据。调查人员也将设定 在报告中,他们的事实调查结果及其结论 是否歧视,工作场所骚扰或工作场所暴力 被发现了。该公司将审查调查报告并确定 如果有的话,如果有的话,则需要在这种情况下进行哪些纠正措施。

缺席的情况,该公司将努力沟通 调查结果和要采取的任何纠正措施 在申诉人和被投诉人中,以书面形式在10天内 结论调查。

1.12制裁

发现有权从事歧视的不当行为, 工作场所骚扰或工作场所暴力将是纪律处分。纪律 行动可能包括以下任何一个或多个:需要道歉, 推荐咨询,培训,扣缴促销,重新分配, 有或没有薪酬,口头或书面谴责的临时暂停, 终止或其他法律诉讼。将确定适当的制裁 由公司自行决定。

1.13上诉过程

如果任何直接参与调查的一方都不不满意 结果或决议,个人有权上诉 决定。不满意的党应提交他/她的书面评论 及时对人力资源。人力资源,协商 与法律顾问一样,如果认为适当,将对这一决定作出决定 上诉。人力资源的决定应为最终决定。

1.14投诉记录

该公司应保持每项投诉的完整书面记录 它被调查了,如何解决。这将包括以下内容 information:

一种。投诉或有关事件的详细信息的副本;

湾调查记录包括票据;

C。证人报表的副本,如果采取;

天。调查报告的副本,如果有的话;

e。提供给调查结果的副本 申诉人和被投诉人;和

F。用于解决投诉或事件的任何纠正措施的副本。

书面记录应由人力资源以机密方式维护 在适当的时间段内,但在任何情况下不少于一年。

1.15防止报复

报告报告歧视,工作场所骚扰或工作场所的报复 严格禁止暴力。任何形式的报复都是非常严重的 违反本政策和指示任何形式报复的任何行为 应立即向任何管理人员报告 这个政策。不是自己申诉人的个人,但谁 协助调查,也将免受报复的保护 申诉人受到保护的方式相同。

1.16错误指责

该公司认识到是否是特定的行为课程 构成歧视,工作场所骚扰或工作场所暴力, 需要事实决心。该公司还认识到虚假 指控可能对无辜的人产生严重影响。如果在调查后, 很明显,申诉人故意或疏忽地制作了一个 错误指责,申诉人可能会受到适当的纪律 达到并包括解雇。但是,任何投诉,真诚地制作, 这导致发现没有歧视,工作场所 骚扰或工作场所暴力,不会导致不利,与工作相关 申诉人的后果。

1.17没有投诉的调查

如果公司有理由相信歧视,工作场所骚扰 或工作场所暴力发生,除了投诉的结果之外 根据本政策制定,它可以独立启动调查。

1.18其他资源

需要额外援助的员工可能希望与会员发言 联合健康与安全委员会。本政策的规定 绝不会影响任何人行使他或她的权利的权利 under the 安大略省人权法规或者 职业健康与安全法在那些立法规定的时限范围内。

1.19教育与培训

所有员工都将获得对此政策的教育和培训 适合他们的作用,公司将提供这些培训课程。

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    安德鲁菲尔德斯坦于1992年毕业于Osgoode Hall法学院。专注于专注于家规, 安德鲁’S法律实践涵盖了许多不同的领域,包括企业商业。安德鲁之一’基本目标是互相实现这些目标,如他和他的客户所阐述。

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    Deleta Grandy.于2012年获得了安大略省理工大学法律研究的艺术学士学位,她毕业于荣誉。她在西方法学院完成了她的法律研究,于2016年与Juris医生毕业。

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